経営、事業、営業、組織、人事に関する戦略の策定・完遂と、個人の自己成長の両立を支えるヒューマンキャピタルコンサルティング

業績向上のための成果主義の再定義

中堅・中小企業における成果主義の活かし方を明確化します。成果主義は本来、業績向上を目的として機能する考え方だったにもかかわらず、短期的収益の過度な追求や人件費削減を目的とした誤った運用がなされた結果、成果主義に対する懐疑的な見方も出始めています。貴社における成果主義を再定義し、成果主義を適切に機能させる要件を明確化して、業績向上を実現する仕組みを再構築します。

■ 成果主義に対するレディネスの検証
■ サンクチュアリ（聖域）の年功主義温存に関する弊害の明確化
■ 現行マネジメント施策における成果主義機能状況の検証
■ 成果主義への移行方法に起因する諸問題の解決
■ 人的資本レディネスにおける諸問題の解決 等

ワークモチベーション向上のためのトータルリワード革新

役員・社員のワークモチベーション（やる気）の維持・向上を実現するトータルリワード（総報酬体系）を構築します。貴社におけるモチベーションの源泉を把握し、モチベーションを維持する／高める仕掛けを組み込んで。金銭／非金銭報酬体系を設計し直します。報酬水準の妥当性、組織内外における公平性、業績との連動性等を確認し、貴社における最適なトータルリワードを確立します。

■ トータルリワードの定義付け
■ ワークモチベーション理論の理解とモチベーション源泉の現状分析
■ トータルリワードにおけるモチベーション維持の仕掛けの設計
■ 同　モチベーション向上の仕掛けの設計
■ 同　組織内外における公平性の確保
■ 金銭／非金銭報酬グランドデザイン　等

アトラクション&リテンション戦略革新

優秀な人的資本の争奪戦が激化する中、御社に優秀な人的資本を惹きつけ、引き留めるための仕組みを構築します。求める人的資本が具備すべき要件を定義し、彼らを採用しうるアトラクション施策と、入社後のモチベーション維持・向上に効力を発揮するリテンション施策を設計することで、社内外の優秀な人的資本を惹きつけ、勤続してもらえる魅力づくりを行います。

■ 現行のアトラクション＆リテンション力の検証
■ アトラクション＆リテンション戦略の重要性の明確化
■ 同　考え方・目的・公平性の明確化
■ コア対象者の要件定義
■ アトラクションプログラムのグランドデザイン
■ リテンションプログラムのグランドデザイン　等

組織業績管理体制の再構築

今日の企業にとって、組織業績とは売上・利益等の財務上のものだけではありませんが、対顧客、業務プロセス等において定量的・定性的な目標を設定している企業は少数でしかありません。御社における組織業績を再定義し、目的に照らして最適なマネジメントツールを選択、具体的な仕組みを構築します。

■ 組織業績管理に関する基本概念の明確化
■ 組織業績の再定義
■ 組織業績管理システムのグランドデザイン
■ 組織業績マネジメントツールの選択と決定
■ 役員・社員人事制度の設計要件への反映　等

人的資本開発革新

OJT／OffJT／自己啓発というティーチング主体の能力開発体系に潜む問題を明らかにした上で、成果主義時代に勝ち抜けるビジネスパーソンを育成する仕組みを設計します。誰を対象として、どのような能力開発体系を再構築すべきかを検討すると同時に、能力開発の効果を更に高めるマネジメント施策に関しても検討しますので、実効性の高い能力開発体系の構築が可能です（人的資本開発の詳細情報）。

■ 現行能力開発制度の検証
■ ティーチングからラーニングへのパラダイムシフト
■ 現行の人的資本レディネスの検証
■ 新体系の設計要件の定義
■ 人的資本開発体系のグランドデザイン
■ 新人的資本開発制度の設計　等

成果主義時代のキャリア創造革新

これまで個人のキャリア創造は企業が主導してきましたが、現在は企業の役割はキャリア創造の機会提供へと変わり、その主体は社員個人へと変わりました。キャリア創造を試みる社員に対し、準備すべきマネジメント施策、与えるべき機会、適切なコミュニケーション方法等に関する仕組みを整備し、自分のキャリアを自らデザインして頂く仕組みづくりを行います。

■ 現行キャリアデザイン制度の検証
■ 成果主義時代のキャリアデザインのあり方の明確化
■ マネジメントとしてのキャリアデザイン促進施策の策定
■ キャリア創造機会に関する情報提供体制の設計　等

組織構造の戦略的再編

戦略遂行上重要な職務の遂行に資する組織編成は、戦略遂行にあたって最初に行い、かつ戦略完遂まで堅持されなければなりません。人的資本戦略で定義した優秀人材が活躍できる職位ごとの権限委譲の度合い、レポートラインの適正化、組織階層数等について検討、望ましい構造へと転換します。

■ 新人的資本戦略と現行組織構造の整合性検証
■ 新組織構造の設計要件の定義
■ 基本構造の決定
■ エンパワーメントの度合いの決定（集権／分権）
■ 部門間のポジショニング／パワーバランスの決定　等

組織風土革新

現在のモチベーションの源泉や従業員の満足度を把握したうえで戦略遂行活動を阻害する要因を特定し、望ましいリーダーシップのあり方、新しい事への挑戦行動に対する評価方法、新たなマネジメント施策の導入、現場への権限委譲の度合い等、総合的な解決策を策定します。

■ 現行組織風土の傾向把握
■ ワークモチベーションの分析
■ 従業員満足度調査の実施
■ 望ましい組織風土のグランドデザイン
■ リーダーシップ革新
■ マネジメント施策の策定　等

役員人事制度革新

業績向上は、創出成果を基準として役員の処遇を決定する仕組みが確立できるか否かにかかっています。成果責任を負う役員に成果主義を徹底することは至極当然のマネジメント施策であり、社員に成果主義を導入する前提として説得力を持たせるためにも必須です。企業経営に対する社会的要求を満たす経営体制の構築と合わせ、対処します。

■ 現行役員人事制度の検証
■ 役員規程・任免基準の明確化
■ 評価／報酬制度における成果連動性の明確化
■ コーポレート・ガバナンス体制設計
■ CSR／コンプライアンス経営体制設計
■ 倫理綱領策定及び遵守体制構築　等

社員人事制度革新

過去の人事制度改訂の目的と施策、今後の経営戦略を読み解いた上で、貴社にとって最適な人事制度体系を再構築し、成果と処遇のベストバランスを叶える仕組みを具体化します。優秀な人的資本が長期に渡って貢献してくれるよう、魅力のある施策を打ち出し、モチベーションを向上させることが肝要ですので、社員満足度の向上も同時に実現します。

■ 現行人事制度の検証
■ トータルリワードの考え方の確立
■ 人事マネジメント基盤のグランドデザイン
■ 貴社に最適なコア人事制度（等級／評価／報酬制度）の概要設計
■ 同　人的資本開発制度の概要設計
■ 同　福利厚生制度の概要設計　等

成果主義時代の退職金制度革新

団塊世代を多く抱える中堅・中小企業にとって、退職給付債務リスクは死活問題です。しかし、制度廃止や雇用調整等でその場凌ぎするだけでは、優秀な人的資本の社外流出リスクを高めることになりかねません。社員のモチベーションを低下させずに退職給付債務リスクをヘッジする具体的な仕組みを導入します。
※金融機関等年金関連機関とのジョイント・プロジェクトになることがあります。

■ 現行退職給付制度診断
■ 退職給付債務リスクマネジメントプラン策定
■ 確定拠出型退職金制度、キャッシュバランスプランの検討
■ 退職金制度廃止支援　等

---